結(jié)構(gòu)化面試（還有個半結(jié)構(gòu)化面試，面試者被問到的問題不一樣，題目更靈活）：

是1個面試者回答幾個面試官提問的問題(單挑模式)，更看重回答問題的觀點結(jié)果，我們可以說結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場環(huán)境是一名考生坐在一個小講桌旁邊，對面有7-9名考官。面試問題一般考官從4--6個題目中抽3個左右的題目回答，一個題目5分鐘左右答題時間。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

是把考生分成幾組，每組大約5--10個人(群毆模式)，更看重回答問題的討論過程。這一個小組就給出材料案例問題進行討論，做出決策。由于小組是臨時成立的，那就沒有領(lǐng)導(dǎo)也沒有帶頭人。如果你回答的觀點表現(xiàn)的像一個領(lǐng)導(dǎo)或者起到帶頭作用，那你就成功了。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試現(xiàn)場場景是6-9名考生他們坐在一排，他們的對面可能有7-9名考官，可以還有其他的場景，比如說進到一個屋子里坐在一個圓桌的周圍進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-要求考生具有較高的人際交往能力

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點就是在面試過程中，要求考生之間相互討論，從而產(chǎn)生了生動的人際互動，考生需要在與他人考生的溝通和互動中表現(xiàn)自己。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查的重點之一也與人際交往有關(guān)，例如言語表達能力、人際影響力等。與結(jié)構(gòu)化單純的一個人回答考官問題相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組顯得更有難度性，更不容易把握。

結(jié)構(gòu)化面試-對考生的評價更加客觀和準(zhǔn)確

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官主要依據(jù)考生的口頭回答進行打分，但說得好并不一定做得好，很多考生闊闊而談，談天論地，但在實際交往和工作中并非如考場表現(xiàn)一般，甚至有很大差距。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官是依據(jù)考生實際表現(xiàn)的行為特征來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準(zhǔn)確。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-考生在面試中面臨的壓力更大

毫無疑問，在結(jié)構(gòu)化面試中，考生的壓力相對較小。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考生會面臨各種突發(fā)問題，如：討論過程中其他考生的質(zhì)疑、發(fā)難等，考生往往在這些壓力下，會暴露出缺點，面臨被淘汰的危險。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-單位時間內(nèi)面試效率更高

結(jié)構(gòu)化面試中，每位考生一般需15—20分鐘左右才能結(jié)束面試。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官能夠同時考查多名考生，平均每位考生僅需10分鐘左右的時間，從而節(jié)省時間，提高面試工作效率。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-考生之間競爭性更大

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將競爭同一職位的人放到同一時間、空間及場景下，相比較與結(jié)構(gòu)化面試，考生壓力更大，更具壓迫感。無領(lǐng)導(dǎo)小組每組面試人數(shù)在6至9人，考生們?yōu)榱嗽诒拘〗M中突出重圍，往往會最大能量的發(fā)揮自己的能力，競爭性顯得更大。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless group discussion簡稱LGD）

是一種工作模擬測試——管理評價中心技術(shù)其中的一個方法，類似的評價中心技術(shù)還包括文件筐測試、管理競賽、面試等等。

評價中心技術(shù)最早起源可以追溯到1929年，德國軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評價中心技術(shù)在世界各地得到了廣泛應(yīng)用。

最早在工業(yè)組織中運用評價中心技術(shù)的被認為是美國電話電報公司，從1956年到1960年，這種技術(shù)的效果得到了證明，被提升到中級管理崗位的員工，78%與評價中心的評價鑒定是一致的，未被提升的員工中95%與評價中心認為缺乏潛在管理能力的判斷吻合。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-優(yōu)點：

• 1、強調(diào)人際互動。
• 2、討論過程真實，易于客觀評價。
• 3、被評價者難以掩飾自己的缺點。
• 4、測評效率高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-缺點：

• 1、題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量。
• 2、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高。
• 3、被評價者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。
• 4、被評價者行為依然有偽裝的可能性。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-適用范圍：

適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部、銷售部，不適用于較少與人打交道的崗位，如財務(wù)、研發(fā)、技術(shù)人才等。
從公司的角度來看，我們要招的不是最優(yōu)秀的人，而是最適合這個崗位的人。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以看出這個小組中每個人的不同潛能：

• 領(lǐng)導(dǎo)能力、
• 協(xié)調(diào)能力、
• 計劃總結(jié)能力……

如果需要招一個強勢的管理崗位，那善于服從、偽裝nice都沒用。同樣的，如果要招一個人際交往能力強的管理崗位，那表現(xiàn)出強勢也沒什么用。

至于完美主義……等你工作之后就會明白，事情做好很簡單，做完美卻幾乎不可能。

我給參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的被評價者的建議是：

• 揚長避短，表現(xiàn)出你最優(yōu)秀的潛質(zhì)，不要暴露自己的短板。
• 有經(jīng)驗的評價者自然會給你安排一個最合適的崗位。
• 如果刻意壓抑自己的真實個性，憑借一時偽裝進了公司，以后也未必能適應(yīng)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試評分規(guī)則

• （一）溝通能力

語言表達準(zhǔn)確簡潔、流暢清楚，能很好表達地自己的意思，善于運用語音、語調(diào)、目光和手勢。

• （二）分析能力

分析問題全面透徹、觀點清晰、角度新穎，概括總結(jié)不同意見的能力強。

• （三）人際合作能力

能夠尊重別人，善于傾聽他人的意見，善于把眾人的意見引向一致。

• （四）計劃性能力

解決問題的思路清晰周密，邏輯性和時間觀念強，準(zhǔn)確把握解決問題的要點。

• （五）自信心

能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出新的見解和方案，在強調(diào)自己的觀點時有說服力。

• （六）組織協(xié)調(diào)能力

善于消除緊張氣氛并創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，能有效說服別人，善于調(diào)解爭議問題。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察個人加分項
（一）仔細傾聽別人的意見并給予反饋

在傾聽別人意見的同時記錄對方的要點，抬頭聆聽對方并適時地給以反饋，比如一個點頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點。

（二）對別人正確的意見予以支持

團隊中每個人都具有標(biāo)新立異的能力，但不意味著每個人都有支持別人的魄力適時支持其他團隊成員有助于團隊按時完成任務(wù)，支持是相互的。

（三）適時地提出自己的觀點并設(shè)法得到小組成員的支持

在團隊中清晰簡明地提出自己的觀點和意見，并理性地證明自己的觀點的優(yōu)點和缺點，以期得到別人的支持。

（四）對別人的方案提出富有創(chuàng)造性的改進點

有時候很多成員會發(fā)現(xiàn)，前面發(fā)言的人有很多點可以說，但是輪到自己的時候可論點已經(jīng)所剩無幾，這時，可以對前面的某些論點予以補充和改進，這樣可以拓展某些問題的深度和廣度，會給考官感覺你不止停留在表面，而是挖掘了很多深層次的元素

（五）在混亂中試圖向正確的方向引導(dǎo)討論

有時候小組討論非?；靵y，無中心、無目的、無時間概念。這時應(yīng)以禮貌的方式引導(dǎo)大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家"時間"，當(dāng)前最需解決的問題，以及是否應(yīng)進入下一個討論階段等。即便引導(dǎo)最終沒有成功，但是考官會欣賞你有這樣的意識。

（六）在必要時候妥協(xié)以便小組在最終期限前達成結(jié)論

小組討論通常都會有一個明確的目標(biāo)，比如在什么場景下，遇到什么問題，運用什么資源，提出什么方案，達成什么結(jié)論，這是一個有特定任務(wù)和時間限制的團隊項目。所以在任何情況下，只要有一絲可能都要盡量在最終期限前小組成員達成一致，得到共同結(jié)論。結(jié)論沒有十全十美的，這時妥協(xié)就成了達成結(jié)論的必要手段。妥協(xié)的實質(zhì)是"大局觀"，在緊迫的時間點上，妥協(xié)的魄力同樣會被考官贊賞.

（七）具有時間觀念

工作中的團隊對時間觀念非常在意，能否在最終期限前給予計劃是很重要的。能夠在自己陳述觀點、傾聽別人觀點或是討論中表現(xiàn)出時間觀念是有加分的。

（八）能夠?qū)φ麄€討論進行領(lǐng)導(dǎo)

通常這是一把雙刃劍。領(lǐng)導(dǎo)需要得到大家的支持，如果大家反對或無人配合，則自告奮勇的充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者角色會成為敗筆。領(lǐng)導(dǎo)同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現(xiàn)出來。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人的扣分項
（一）完全忽略別人的論述

通常表現(xiàn)為在別人發(fā)言時埋頭寫自己的演講稿，對于別人的論述一無所知，并片面地認為只要表達自己的觀點就足夠了。

（二）不禮貌地打斷別人

當(dāng)別人在論述過程中，聽到了與自己相左的觀點便打斷別人，開始自己的長篇論述。通常正確的做法是記下這些有異議的觀點，待對方發(fā)言完后或討論過程中再適時提出

（三）啰嗦

繁冗的陳述會令團隊成員生厭，并表現(xiàn)出毫無時間觀念。

（四）過激的語言表述

當(dāng)不同意對方的觀點時，盡量避免使用"我完全不同意XX的觀點"或"XX的觀點是完全錯誤的"等表達方式。更合理的表達可以為，"XX的觀點雖然比較全面地分析了……，但是在某些方面可能還有改進的地方……"。這里涉及到了溝通技巧的一些問題，需要平時的鍛煉。

（五）搬出教條的模型以期壓服別人

在分析某些案例時，很多人喜歡說："我覺得這個問題可以用XX模型來分析"，拋出所謂的"SWOT"、"4P"等等理論，以期說服別人?？墒抢碚撚肋h是理論，代替不了實事求是、具體問題具體分析的方法。用理論模型套活生生的案例從一開始就不會被考官所認可，因為這樣會顯得你學(xué)院派味道太濃，不懂變通，與現(xiàn)實隔離。如果團隊成員中有人不懂或者從未聽說這個理論，則提出這個方法的人肯定會被減分，因為沒有考慮到團隊的其他成員?？尚械姆椒ㄊ?，切忌說出這些理論的名字，而是根據(jù)具體問題，綜合不同的模型，刪減之后直接從淺顯的地方入手，引導(dǎo)其他成員。

（六）否定一切，太自負

否定一切別人的觀點，只認為自己的觀點是正確的，這樣很沒有意義。

（七）沒有把握好領(lǐng)導(dǎo)者的角色

極力想表現(xiàn)自己的決策能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力會招人反感；充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的度很難把握，太強則會太自負，太弱則又與領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有作用不相匹配。建議沒有十足的把握不要輕易嘗試這個角色。