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感謝邀請(qǐng)回答南寧糖業(yè)股份有限公司招聘面試問題，先做南寧糖業(yè)公司面試案例條理梳理：

1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)?！祟愐话愣嗍菄?
2、一銷售人員，因業(yè)務(wù)調(diào)整對(duì)調(diào)崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進(jìn)行協(xié)商
3、兩月前，該員工聲稱出差至今... 顯示全部 ?

感謝邀請(qǐng)回答南寧糖業(yè)股份有限公司招聘面試問題，先做南寧糖業(yè)公司面試案例條理梳理：

1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)?！祟愐话愣嗍菄?
2、一銷售人員，因業(yè)務(wù)調(diào)整對(duì)調(diào)崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進(jìn)行協(xié)商
3、兩月前，該員工聲稱出差至今未歸——公司相關(guān)部門可有采取什么處理措施
4、現(xiàn)原部門說不便管，新部門不認(rèn)可其出差行為，現(xiàn)要問題推給人事部——界定不清楚，都在甩責(zé)任，疑難雜癥找人事
5、該員工出差電話請(qǐng)示未有肯定答復(fù)，歷來無書面審批記錄，期間工資照發(fā)——默認(rèn)員工的出差行為，管理制度存在問題
6、能否以曠工對(duì)其做除名處理——要想以曠工辭退必須要有有效依據(jù)和證據(jù)


以曠工來除名，依據(jù)何來？
? ?不管是制度問題還是管理落實(shí)執(zhí)行問題，案例中企業(yè)都存在很多問題。這也是現(xiàn)如今很多中小企業(yè)存在的問題，管理機(jī)制混亂，沒有規(guī)則制度或是有也形同虛設(shè)，只有哪天出問題了，才會(huì)意識(shí)到。而且依靠案例中對(duì)銷售人員的管理可以看出是比較自由形式的“放羊”式管理，出差沒有任何書面審批程序，只需口頭請(qǐng)示，沒有任何真憑實(shí)據(jù)，一旦出問題了，雙方都各持己見，振振有詞，難辨誰真誰假。如果要以曠工來除名該員工是沒有任何實(shí)質(zhì)性的依據(jù)及證據(jù)的，所以要按照曠工來除名不太現(xiàn)實(shí)。
? ?類似此種情況，只要一出問題，企業(yè)都會(huì)想著怎么零損失來K掉員工，卸磨殺驢式的做法還是隱患很多，無論是企業(yè)還是員工都要學(xué)會(huì)自我正視自身的問題，在保障雙方利益下，盡量采取協(xié)商解決！?

解鈴還須系鈴人，問題根源在調(diào)崗
? ?案例中發(fā)生此事的問題根源源于調(diào)崗，可以看出是公司單方面決定的，未事先與員工告知或協(xié)商?，F(xiàn)該銷售員工對(duì)公司的單方調(diào)崗及薪資分配不同意，公司相關(guān)部門也為對(duì)此事采取任何應(yīng)對(duì)解決措施，給員工的感覺就是強(qiáng)制性的。那么試問誰會(huì)接受“任人宰割”？員工口頭電話出差請(qǐng)示至今未歸也是該公司的管理漏洞給了其機(jī)會(huì)，同時(shí)也驗(yàn)證了哪里有壓迫（不平）哪里就有反抗?，F(xiàn)代人員綜合自我保護(hù)意識(shí)不斷加強(qiáng)，企業(yè)方也要隨著社會(huì)形勢來做出合理的調(diào)整，不能保障員工的利益何談企業(yè)利益，現(xiàn)在如果還想著以剝削壓迫的方式來榨取勞動(dòng)力獲得利益的思想及行為是幼稚可笑的。
? ?所以，該企業(yè)必須積極主動(dòng)聯(lián)系該員工就此問題進(jìn)行協(xié)商解決。如果此時(shí)公司要辭退該員工是站不腳的，再加上從案例中透出的問題，如果強(qiáng)行要辭退那么損失最大的無疑是該企業(yè)方，經(jīng)濟(jì)損失及名譽(yù)都是無可避免的！

制度缺陷莫忽視，管理執(zhí)行要落實(shí)
? ?無規(guī)距不成方圓，那么一個(gè)國家沒有各項(xiàng)法律及規(guī)章制度試問天下就會(huì)如何？那么一個(gè)企業(yè)沒有任何規(guī)章制度或者有也形同虛設(shè)，那么這個(gè)企業(yè)將會(huì)如何？
? ? 規(guī)章制度的存在無論是對(duì)社會(huì)、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)來講都是有利的。案例中可見對(duì)銷售人員的管理存在一定問題，如銷售人員出差都是口頭電話請(qǐng)示，無憑無據(jù)，也許有人會(huì)說可以手機(jī)錄音，你能保證你隨時(shí)隨地一有員工打電話你就錄音，再者，從法律角度來講手機(jī)錄音，那么就是原始物證。言歸正傳，再如曠工，如果規(guī)章制度中對(duì)此并未有明確的規(guī)定，那么如果要以曠工來辭退是沒有任何可行性依據(jù)的。出差沒有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企業(yè)管理漏洞給企業(yè)帶來麻煩及損失的也不少見，現(xiàn)在勞動(dòng)仲裁的各種奇葩案件都有，這些不得不引起用人單位及勞動(dòng)者的重視。
? ? ?就拿案例中該銷售的原部門和新部門及人事部（在此我還是存在很大的質(zhì)疑的，對(duì)于該銷售人員的調(diào)崗從文中可見并未落實(shí)執(zhí)行完畢，是如何界定該銷售員到底是屬于原部門還是新部門，現(xiàn)在兩部門把問題都推到人事部，這種問題的發(fā)生，人事部也是存在很大的責(zé)任，人員調(diào)崗本就是屬于人事方面工作）在遇到問題的時(shí)候都有一些責(zé)任推諉的表現(xiàn)，管理機(jī)制存在問題，部門間溝通協(xié)調(diào)有問題，規(guī)章制度及執(zhí)行都有很大問題。
? ?所以說，規(guī)章制度的規(guī)范建立和落實(shí)執(zhí)行是不容忽視的，現(xiàn)這種比較混亂的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企業(yè)的管理為何是這樣的？！

規(guī)章制度是雙面保護(hù)傘，就看你如何利用
? ?企業(yè)老板很多都會(huì)說國家的法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是越來越偏重了，企業(yè)的責(zé)任越來越大?！秳趧?dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》在保障勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)也給了企業(yè)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利，就看企業(yè)如何合理去利用了。企業(yè)建設(shè)規(guī)范合理完善的規(guī)章制度無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有百利的，規(guī)范完善的規(guī)章制度不但規(guī)范企業(yè)的管理，也在規(guī)范員工的行為，同時(shí)也能吸引留在人才，無論是企業(yè)對(duì)內(nèi)還是對(duì)外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保護(hù)企業(yè)的權(quán)益在一定程度上免受侵害。如《勞動(dòng)合同法》第三十九條及第四十條都給了企業(yè)方自我正當(dāng)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利。成功的企業(yè)應(yīng)該是企業(yè)與員工是和諧一體的。
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建議性措施：

1、所屬部門盡快與該員工取得聯(lián)系，同時(shí)也于其應(yīng)急聯(lián)系人聯(lián)系（如果有），要求在規(guī)定期限內(nèi)回公司對(duì)調(diào)崗薪資問題進(jìn)行商討及近期匯報(bào)工作，短信或電話錄音；
2、在所屬部門聯(lián)系不上的情況下，人事部出面想辦法與其聯(lián)系（或應(yīng)急聯(lián)系人）記錄聯(lián)系情況，如果一直聯(lián)系不上，達(dá)到多少天（規(guī)章制度中有規(guī)定屬于曠工的行為，但是現(xiàn)在也存在一個(gè)問題就是該公司是否對(duì)銷售人員的出差有天數(shù)等明確規(guī)定）可向其通訊地址發(fā)盡快返司通知書；
3、如果達(dá)到一定的天數(shù)任然聯(lián)系不上或者該員工拒絕回司，那就另當(dāng)別論了；

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注：對(duì)于銷售人員建議還是要有日?qǐng)?bào)、周報(bào)及月報(bào)工作情況匯報(bào)，讓公司知道該員工的工作進(jìn)展情況及工作動(dòng)態(tài)。
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[*]結(jié)束語： 企業(yè)如同海中的行舟，員工如同海水，水能載舟亦能覆舟！企業(yè)要不斷強(qiáng)大、不斷富強(qiáng)，那么你只有讓你的員工富強(qiáng)起來，企業(yè)才真正富強(qiáng)起來。